Профессиональная готовность специалиста. Компоненты профессиональной готовности Уровень подготовленности к выполнению определенной профессиональной деятельности
Одним из непременных условий эффективности профессиональной деятельности является профессиональная готовность специалиста, под которой понимают ту или иную степень соответствия содержания и состояния его психики и физического здоровья, качеств требованиям выполняемой деятельности. Известный советский психолог К.К.Платонов отмечал, что профессиональная готовность специалиста - это субъективное состояние личности, считающей себя способной и подготовленной к выполнению соответствующей профессиональной деятельности и стремящейся ее выполнять.
В профессиональной готовности специалиста целесообразно выделять две взаимосвязанные стороны, грани, разновидности:
предварительную, заблаговременную, потенциальную готовность как профессиональную подготовленность личности к соответствующей деятельности. Эта готовность специалиста включает в себя: систему достаточно устойчивых компонентов, психических образований - знаний, умений, навыков профессиональной деятельности, профессионально важных качеств личности, ее отношений, предпочтений и т.п., в целом определенный уровень профессионально необходимого потенциала личности;
непосредственную, сиюминутную, ситуативную готовность как состояние соответствующей мобилизованности, функциональной настроенности психики специалиста на решение конкретных задач в соответствующих обстоятельствах и условиях. Эта сторона профессиональной готовности специалиста характеризуется высокой динамичностью, подвижностью и зависимостью от конкретной ситуации, состояния психического и физического здоровья специалиста, морально психологической атмосферы в коллективе и др.
Ведущей и наиболее сложной стороной профессиональной готовности специалиста является психологическая - профессиональная готовность психики специалиста. Это та или иная степень подготовленности и настроенности психики, духовных сил специалиста на решение профессиональных задач, исполнение своих функциональных обязанностей.
Особую роль в профессиональной готовности современного специалиста играет его коммуникативная готовность. Такая готовность предполагает наличие у профессионала достаточного уровня развития умений и навыков конструктивного и эффективного контактного взаимодействия с людьми, с профессиональной средой, профессионального общения с сотрудниками и руководителями, готовности идти на деловое и личностное взаимодействие с коллегами по работе и способности устанавливать, поддерживать и развивать такое взаимодействие.
Важным условием успешности деятельности специалиста выступают его готовность и способность к профессиональному и личностному самоутверждению, его соответствующая активность в этом направлении; стремление наиболее полно реализовывать себя как при решении профессиональных задач, так и во взаимоотношениях с сотрудниками, коллегами по работе. Успешность такого самоутверждения специалиста во многом зависит от его желания и стремления добиться успеха, от его установки на успех, от готовности к успеху. Ощущение человеком успешности решаемого дела зависит от двух решающих обстоятельств: фактического результата и уровня его притязаний (УП) в данной ситуации, которые выступают формой выражения тех целей, которые человек ставил в своей деятельности.
Формула успеха может быть представлена следующим образом:
Результат
Успех = --------------.
Успешность профессиональной деятельности современного специалиста во многом зависит от его способности и психологической готовности к поиску, видению и решению новых, выдвинутых жизнью, общественной практикой задач. Высокий профессионализм современного специалиста предполагает наличие творческого начала в его труде, смелости в поиске новых путей, средств, способов решения профессиональных задач, как традиционного характера, так и выдвигаемых жизнью.
О дин из распространенных инструментов при проведении оценки – тестирование. Тесты применяются не только в корпоративном обучении. Их широко используют в системе образования для оценки знаний (школьников, учащихся языковых и других курсов и пр.). Можно спорить об эффективности тестов, но с помощью них проверяют компетентность будущих водителей, определяют уровень подготовки выпускников и абитуриентов и оценивают специалистов различных профессиональных областей.
Плюсы и минусы тестирования
Чем хороши тесты? Положительные особенности тестовых методик таковы:
1. Экономия времени. Сколько занимает обычный устный профессиональный экзамен или собеседование? Для каждой должности и для каждого случая (аттестация, подбор персонала, внеплановая оценка) по-разному, но, допустим, не менее 20 минут. Цифра, конечно, условна. Но примерно за это время можно проверить сотни и даже тысячи людей, если использовать процедуру тестирования на компьютере. Время – самый ценный ресурс. Как писал К. Маркс: «Всякая экономия в конечном счете сводится к экономии времени».
2. Исключение субъективного фактора. Каждый понимает, что оценка сильно зависит от конкретного преподавателя. Недаром на экзамены принято одеваться как можно наряднее, а во многих учебных заведениях существует традиция приносить для экзаменаторов подарки. Все это для того, чтобы вызвать симпатию и снисхождение. Распространенный феномен любимчиков и нелюбимчиков говорит о том, что субъективный фактор имеет определяющее значение в оценке. Собственно, и процедура ЕГЭ в образовании (она, как известно, основана на тестах) была введена для того, чтобы учащиеся имели равные права при поступлении в высшие и средние специальные учебные заведения. К тому же одинаковые для всей страны тесты позволяют оценить не только ученика, но и эффективность образовательного учреждения.
У руководителей тоже есть свои фавориты, которые имеют преимущества в карьерном росте. Такие сотрудники получают более высокие разряды, категории и должности, хотя и не имеют соответствующей квалификации. Чтобы этого не было, нужны независимые инструменты оценки. Процедура тестирования на предприятии сводит к минимуму личные пристрастия. Правда, конечно, можно заранее узнать правильные ответы и дать нужному человеку шпаргалку. Но для таких случаев существуют различные антихакерские приемы.
3. Снижение требований к специалисту по оценке. Тесты для HR-менеджера – это подарок. Служба персонала находится в определенной зависимости от линейных руководителей и специалистов, которые проверяют знания сотрудников на аттестации. Без профессионалов, разбирающихся во всех вопросах, невозможно качественно определить уровень работника. А это означает дополнительные хлопоты. Нужно приглашать экспертов в комиссию, а у них, как правило, свои дела. Им не хочется тратить свое время, а менеджер по персоналу без них как без рук.
Тесты снимают эту зависимость. С ними служба персонала может оценивать сотрудников когда угодно и сколько угодно. Экспертов, конечно, приходится привлекать для разработки и актуализации тестов, но потом HR-специалист может действовать по своему усмотрению.
Но есть и недостатки тестовых методик:
1. Не измеряют навыков. Можно хорошо знать рецептуру блюд, но тем не менее плохо готовить. Приготовление пищи – процесс, требующий определенного чутья, ловкости, координации, умения планировать свое время и расставлять приоритеты, ведь повар или хозяйка на кухне готовят одновременно несколько блюд. Так вот, тесты позволяют узнать, насколько хорошо тот или иной специалист знает «рецептуру», но, чтобы узнать, как он «готовит», нужно заставить его показать практические навыки в действии. К примеру, можно оценить с помощью тестов знание техники безопасности, но это совершенно не означает, что во время пожара человек будет вести себя так, как предписывает инструкция.
Значит ли это, что от тестов надо отказаться? Конечно, нет. Просто надо понимать, что они могут измерять, а что – нет. Для определения уровня знаний они очень удобны, а вот измерить уровень мотивации или определить степень развития навыка они не годятся. Недаром в ГИБДД есть два экзамена – теоретический и практический.
2. Тесты становятся самоцелью. Иногда люди вместо того, чтобы учить информацию по специальности, просто учат правильные ответы на вопросы. Их логика понятна. Зачем учить что-то еще, если, выучив ответы, стопроцентно сдашь экзамен, пройдешь проверку и т.д. Однако при правильном применении тестов этот негативный момент также можно обойти.
К сведению
Свернуть Показать
В Соединенных Штатах Америки работодатели к теме оценки персонала относятся достаточно остро. Чтобы избежать судебных исков и возможных обвинений в дискриминации, в стране действует требование о праве на доступ к информации. Поэтому во многих компаниях считают, что связанные с этим риски и дополнительная работа перевешивают возможные преимущества.
Подробнее о построении взаимоотношений работодателя и работника в Швеции читайте в интервью журнала № 3′ 2013
Европейские компании в данном отношении более гибки и используют оценки более часто. Если же американские компании применяют оценки, то они используют их, как и европейские: только как один из показателей, не более. Оценка – это часть рабочего процесса, которая помогает выявить уровень готовности сотрудника к следующему карьерному шагу, к следующей позиции и задачам. И результаты оценки помогают ему понять, что нужно предпринять, чтобы развиваться в этом направлении.
Основа для тестов
Перейдем, собственно, к технологии создания тестовых методик. Прежде всего, для специалиста, конструирующего тест, важно получить базовую, исходную информацию, из которой он будет делать вопросы и ответы. Фактурой при этом могут служить рабочие регламенты, сами сотрудники и руководители линейных подразделений, официальные документы (справочники, инструкции, спецификации), учебные пособия.
Рабочие регламенты. В этом случае менеджеру по персоналу достаточно взять документы и переработать их в вопросы. Это самый оптимальный вариант. Если компания сертифицирована по ISO или другой системе менеджмента качества, то в ней утверждены различные документы, регламентирующие работу. Они включают, как правило, описание процессов, участников и требования к ним. Документы, основанные на принципах и идеологии менеджмента качества, обладают преимуществом, потому что информация в них всегда является актуальной. На предприятиях время от времени проводится аудит, как внешний, с помощью сертифицирующих организаций, так и внутренний – силами отделов качества. Если обнаруживается, что информация в регламентах устарела, то ее приводят в соответствие с действующими процедурами.
Сотрудники и руководители. В большинстве компаний системы менеджмента качества нет. Если нет рабочих инструкций и правил, то менеджеру по персоналу приходится заниматься разработкой тестов, опрашивая опытных сотрудников или их руководителя.
Пример 1
Свернуть Показать
Менеджеру по персоналу надо составить тест для продавцов магазина. Сначала он узнает, какие основные функции выполняет сотрудник: выкладывает товар, расставляет ценники, консультирует покупателей. Далее он выясняет, какие процедуры существуют в рамках каждого направления, какие используются термины – срок хранения, гарантия, фейс (единица товара, представленная на полочном пространстве), SKU (единица ассортимента) и т.д. Все это необходимо записать. А следующий шаг – составление вопросов и ответов.
Конечно, лучше, если менеджер по персоналу инициирует в компании деятельность по регламентации всех процессов. Так будет удобнее разрабатывать тесты. Но иногда начальство настаивает на создании оценочного материала при отсутствии рабочих регламентов. В этом случае можно начать с опроса экспертов. Минусом тут является то, что сотрудники будут описывать только те области, которые они сами хорошо знают.
Официальные документы. Существуют различные государственные стандарты работ, требований к продукции и услугам и т.д. Например, СанПиНы, инструкции по технике безопасности в разных отраслях и пр. Менеджер по персоналу может использовать для составления тестов документы такого рода. Правда, следует понимать, что тест на основе ведомственных инструкций и стандартов измерит только знание этих стандартов и лишь небольшую область применения.
Учебные пособия, книги. Это наименее желательный вариант, хотя некоторые менеджеры по персоналу его используют. Редко где работа строится по учебникам, поэтому тесты, составленные на их основе, будут наиболее далеки от реальности.
Пример 2
Свернуть Показать
Менеджеру по персоналу дали задание разработать тесты для менеджеров по закупкам. Поскольку утвержденных инструкций в компании не было, он решил взять популярную книгу по работе с поставщиками и составил задания по ней. На стадии «обкатки», когда сотрудникам предложили пройти тест, его подняли на смех, потому что вопросы звучали неестественно и не соответствовали реальной работе менеджеров по закупкам.
Пишем задания
Что такое тест и чем он отличается от обычного списка вопросов? Самое главное в нем то, что он стандартизован, т.е. предполагает стандартные ответы на стандартные вопросы или задания. Как их составлять? Есть несколько видов вопросов, которые используются чаще всего.
1. Что такое…
Это вопросы, которые предлагают отвечающему дать определение объекту или процессу:
- что изображено на рисунке?
- что такое сторнирование позиции?
- что такое стандарты обслуживания?
- что такое КМ-4?
- что такое разделительная полоса?
- что такое мерчандайзинг?
- как называется программа для хранения данных клиентов?
Такие вопросы предназначены для определения того, насколько хорошо человек понимает терминологию, основные понятия, назначение отдельных частей механизмов, пунктов и т.д.
2. Как или что надо делать…
Этот тип вопросов тоже очень распространен. Он позволяет определить, насколько хорошо человек знает свои обязанности, процедуры или функции. Например:
- что должен ответить менеджер, когда ему звонят по телефону?
- как открыть окно документа РКО для оформления возврата денежных средств?
- в каких случаях при создании карточки покупателя в поле «Наименование» указывается «Плательщик»?
- на основании какого документа осуществляется пополнение запаса расходных материалов?
- как найти сертификат на товар?
- каков порядок действий водителя при обгоне?
- в какой последовательности следует оказывать помощь пострадавшему, находящемуся в бессознательном состоянии, если у него прекратились дыхание и сердечная деятельность?
3. Незаконченное предложение
Это не вопросы, а предложения, которые предлагается закончить тестируемому, выбрав один из вариантов:
- при продаже ноутбука нужно предложить клиенту…
- если в здании начался пожар, необходимо…
- при проезде перекрестка с круговым движением, надо…
- каждый работник, работающий на территории заказчика, должен…
- в конце смены кассир заполняет…
- информацию о пробках на дороге можно получить с помощью…
4. Правильно или неправильно?
Тестируемому предлагается рассмотреть то или иное утверждение и ответить, является оно истинным или ложным – выбрать «да» или «нет». В качестве примера приведем следующие фразы:
- При работе с клиентом самое главное – быть настойчивым.
- Пламя можно потушить, забрасывая его песком или землей, потому что так перекрывается доступ кислорода.
- Если клиент не хочет покупать тот или иной товар, надо выяснить причины его сомнения.
- Вводный инструктаж по технике безопасности проводится инженером по технике безопасности.
- Если компьютер «завис», нужно сообщить об этом системному администратору.
5. Каковы причины…
Этот тип вопросов встречается не очень часто. Его цель – проверить, насколько хорошо сотрудник понимает причинно-следственные связи:
- почему за распределение заданий отвечает начальник участка?
- по каким причинам в цехе химобработки необходимо носить спецодежду?
- почему артериальная кровь ярко-красная?
- почему сначала нужно выявить потребности клиента, а затем делать презентацию товара?
Придумываем ответы
Теперь об ответах. Возможно несколько альтернатив:
1. Выбор нескольких вариантов. Иногда в тесте разрешается делать множественный ответ:
- когда перечисляются элементы чего-либо:
Пример 3
Свернуть Показать
Для уборки помещения офиса уборщик использует (выберите несколько пунктов):
А. Швабру.
Б. Тряпку.
В. Пылесос.
- когда перечисляются стадии процесса:
Пример 4
Свернуть Показать
Каковы этапы продаж?
А. Выявление потребностей.
Б. Завершение сделки.
В. Установление контакта.
Д. Обработка возражений.
Е. Презентация.
Ж. Введение в тему.
Тем не менее мы рекомендуем уходить от такой формы, и вот почему. Во-первых, если человеку нужно отметить несколько пунктов, и он их отметит правильно за исключением одного пункта, то весь ответ зачтется как неверный. Обычно на это реагируют негативно. Люди воспринимают себя в этом случае как ответивших скорее правильно, чем неправильно, а им засчитывают весь ответ как неверный. Во-вторых, при компьютерном тестировании человек просто отметит все пункты и тогда ответ зачтется как верный.
Лучше переделать ответы так, чтобы нужно было выбрать только один пункт.
Пример 5
Свернуть Показать
Для уборки помещения офиса уборщица использует:
А. Швабру, тряпку, ведро.
Б. Швабру, тряпку, пылесос.
В. Швабру, пылесос, ведро.
Г. Тряпку, пылесос, ведро.
2. Выбор одного варианта. Ответ должен звучать однозначно, без скрытого смысла. Следует избегать ответов очень похожих по смыслу.
Пример 6
Свернуть Показать
При составлении теста на знание правил внутреннего трудового распорядка менеджер по персоналу придумал задание с ответами:
Во сколько должен приходить сотрудник на работу?
Б. Вовремя.
Здесь всегда можно выбрать два ответа: один – со временем начала рабочего дня, а другой – про то, что надо приходить вовремя. Ведь по логике он тоже правильный. В данном случае ответ про необходимость приходить вовремя лучше заменить, например написать еще один ложный ответ: «К 7.30».
3. Количество ответов. Иногда разработчики тестов думают над тем, сколько должно быть ответов. Мы рекомендуем делать одинаковое число – 4 или 5. Выбирать из трех ответов слишком легко, а придумывать для каждого задания более пяти возможных решений не имеет смысла. Традиционно тестовые задания включают не более пяти вариантов.
4. Составление неправильных ответов. Здесь важно соблюдать правило: они не должны быть очевидны.
Типовые ошибки при составлении заданий и ответов
Рассмотрим неудачные варианты вопросов.
1. «Прозрачные» или риторические вопросы. Есть вопросы, на которые может ответить любой человек, даже неспециалист, если применит смекалку. Как правило, это банальные утверждения, на уровне здравого смысла, где ответ лежит на поверхности.
Пример 8
Свернуть Показать
За рулем автомобиля нужна внимательность?
Несет ли руководитель отдела ответственность за качество обслуживания клиентов?
Должен ли сотрудник соблюдать трудовую дисциплину?
Подобных вопросов нужно избегать. Они представляют собой балласт: занимают время, снижают авторитет специалиста по оценке и вызывают сомнение в методе.
2. Юмор. То же самое можно сказать и о так называемых «юморных» ответах и вопросах.
Пример 9
Свернуть Показать
Опоздав на работу, сотрудник должен:
А. Написать объяснительную.
Б. Написать заявление на увольнение.
В. Купить начальнику торт и покаяться.
Г. Ничего не делать.
Калибровка тестов
После того как задания и ответы составлены, менеджер по оценке должен «обкатать» тесты. Мы рекомендуем дать их нескольким опытным сотрудникам. Когда они выполнят задания, нужно их опросить:
- Какие вопросы показались вам слишком легкими? Почему?
- Какие вопросы показались слишком трудными? Почему?
- Какие вопросы кажутся искусственными?
Наиболее и наименее трудные вопросы надо заменить.
Кроме того, необходимо подсчитать, каким получился процент правильных ответов. При оптимальном уровне сложности тестов он должен составлять для опытных сотрудников порядка 80% (в первый раз; при повторном тестировании он, конечно, будет выше). Если сотрудники ответили на все или почти все вопросы, то тест надо дорабатывать – писать другие задания, пересматривать его на наличие ошибок (очевидные ответы, юмор, риторические вопросы и т.д.). Тест должен носить развивающую функцию, то есть чтобы сотрудник, пройдя тестирование, обнаружил не только свои сильные, но и слабые стороны.
В дальнейшем, когда тест будет введен в постоянную практику, можно отслеживать следующие параметры:
- задания с наименьшим количеством ошибок. Это могут быть вопросы, где изначально допущена «техническая» ошибка – риторический вопрос, очевидные ответы, юмор. Либо может быть ошибка в содержании, когда задание само по себе слишком легкое для специалиста. Например, нет смысла делать тест для бухгалтера с вопросом: «Что такое 1С?» Подобные задания надо исключать;
- задания с наибольшим количеством ошибок. Такие вопросы либо слишком сложны для восприятия, либо не соответствуют профессии или должности тестируемых. Их тоже необходимо заменить.
Таковы общие принципы разработки тестов. Мы рекомендуем привлекать к их созданию сотрудников из других подразделений – маркетологов, программистов, специалистов производственных отделов. Таким образом служба персонала получит качественный инструментарий для оценки при профотборе, аттестации, отборе в кадровый резерв и для иных подобных целей.
Свернуть Показать
Мария Докучаева, руководитель отдела подбора и адаптации персонала, кадровый холдинг АНКОР
При приеме на работу соискателей часто просят пройти тестирование. Благодаря этой процедуре рекрутер может составить наиболее полное представление о кандидате, понять, подходит ли он для выполнения той или иной работы. К часто используемым при подборе сотрудников тестам относятся психологические тесты, тесты для проверки интеллектуальных способностей, внимательности и скорости в работе, грамотности, знания определенных языков и программ и т.д. Одним из психологических тестов, нацеленных на определение личностных характеристик человека, является тестирование по системе Томаса. Предметом анализа является психоэмоциональная модель поведения человека, то есть как человек выполняет то или иное действие. Система описывает поведение человека в трех различных ситуациях – в повседневной жизни, на работе, в стрессовой обстановке. С помощью теста можно определить успешность кандидата на конкретной должности, способы мотивации, модель поведения и наиболее сильные стороны.
Оценить интеллектуальные способности можно с помощью тестов Матригма или КОТ. Чтобы найти правильный ответ в заданиях теста Матригма, соискателю нужно выявить закономерность. Например, он видит квадрат 3×3, разбитый на ячейки. В 8 из 9 секторов помещены различные геометрические фигуры, рисунки. Задача испытуемого – определить, какого элемента не хватает. КОТ выявляет, хорошо ли развито логическое мышление соискателя. Тестируемому нужно решить математическую задачу, найти антонимы или синонимы какого-либо слова, выбрать геометрическую фигуру, которая выбивается из общего ряда.
Проверку соискателей на внимательность и скорость – качества, которые крайне важны для работы с документами и цифрами, – можно провести с помощью корректурных проб. Кандидата могут попросить отметить все буквы «а», которые встречаются на листе с рядами букв, найти отдельные слова среди набора бессмысленных сочетаний.
Нельзя утверждать, что результаты тестирования становятся главенствующим фактором при решении о найме. Однако они являются важными составляющими комплексной оценки. Окончательные выводы делаются на основании анализа всей полученной информации. Так, если соискатель прекрасно показал себя на собеседовании, но неудовлетворительно прошел тест, рекрутер постарается выяснить, что могло негативно повлиять на результат. Зачастую причиной неудачи оказывается плохое самочувствие соискателя или сильное волнение. В таких случаях рекрутер может предложить кандидату пройти повторное тестирование. В связи с этим важно, чтобы при прохождении теста соискателя ничто не отвлекало, – в противном случае есть риск получить невалидный результат.
Одним из непременных условий эффективности профессиональной деятельности является профессиональная готовность специалиста, под которой понимают ту или иную степень соответствия содержания и состояния его психики и физического здоровья, качеств требованиям выполняемой деятельности. Известный советский психолог К.К.Платонов отмечал, что профессиональная готовность специалиста – это субъективное состояние личности, считающей себя способной и подготовленной к выполнению соответствующей профессиональной деятельности и стремящейся ее выполнять.
Чаще всего выделяются такие компоненты готовности к профессиональной
деятельности, как мотивационный (положительное отношение к будущей профессии),
ориентационный (знания о профессии), операциональный (профессиональное мышление,
совокупность умений и навыков), волевой (саморегуляция и управление поведением),
оценочный (самооценка профессиональной подготовленности).
Мотивационный компонент профессиональной готовности включает потребности,
интересы и мотивы профессиональной деятельности. Важными показателями
сформированности данного компонента у студентов является наличие устойчивых
мотивов и профессионально-ценностных ориентаций, обеспечивающих целенаправленное
овладение деятельностью; потребность в творческом самовыражении.
Эмоционально-волевой компонент готовности предполагает сформированные в
процессе профессиональной подготовки чувство ответственности за результат
деятельности, навыки самоконтроля, умение управлять действиями в процессе
деятельности, профессиональную честность и ответственность.
Операционно-действенный компонент профессиональной готовности предполагает
формирование системы профессиональных знаний и комплекса умений, которые
непрерывно поддерживаются и воспроизводятся при помощи актуализации
профессиональных знаний, умений и навыков личности. Также данный компонент
включает определенный уровень владения продуктивной деятельностью и творческими
способами выполнения профессиональной деятельности.
Аксиологический компонент профессиональной готовности является результатом
формирования профессиональной позиции как совокупности ценностных отношений
студента к профессиональной деятельности, к себе как личности и профессионалу.
Анализ исследований по вопросу готовности к профессиональной деятельности
позволяет сделать вывод о том, что профессиональная готовность специалиста является
сложным, многоуровневым, системным, личностным образованием человека.
Соответственно, готовность к профессиональной деятельности – это формируемая
в процессе деятельности и являющаяся результатом профессиональной подготовки
система интегративных свойств и качеств личности; знаний, умений и навыков.
Профессиональная компетентность определяется способностью к выполнению
необходимых профессиональных действий и является показателем готовности
специалиста к определенной профессиональной деятельности.
Готовность к профессиональной деятельности – это цель и результат подготовки
специалиста к выполнению профессиональных функций, овладение профессиональными
компетентностями в процессе профессионального становления и развития специалиста.
Соответственно, готовность к профессиональной деятельности развивается в
процессе формирования профессиональных компетенций. Процесс формирования
профессиональных компетенций должен быть контролируемым, для чего используются
критерии оценки сформированности.
Одним из непременных условий эффективности профессиональной деятельности является профессиональная готовность специалиста͵ под которой понимают ту или иную степень соответствия содержания и состояния его психики и физического здоровья, качеств требованиям выполняемой деятельности. Известный советский психолог К.К.Платонов отмечал, что профессиональная готовность специалиста - ϶ᴛᴏ субъективное состояние личности, считающей себя способной и подготовленной к выполнению соответствующей профессиональной деятельности и стремящейся ее выполнять.
Чаще всего выделяются такие компоненты готовности к профессиональной
деятельности, как мотивационный (положительное отношение к будущей профессии),
ориентационный (знания о профессии), операциональный (профессиональное мышление,
совокупность умений и навыков), волевой (саморегуляция и управление поведением),
оценочный (самооценка профессиональной подготовленности).
Мотивационный компонент профессиональной готовности включает потребности,
интересы и мотивы профессиональной деятельности. Важными показателями
сформированности данного компонента у студентов является наличие устойчивых
мотивов и профессионально-ценностных ориентаций, обеспечивающих целенаправленное
овладение деятельностью; потребность в творческом самовыражении.
Эмоционально-волевой компонент готовности предполагает сформированные в
процессе профессиональной подготовки чувство ответственности за результат
деятельности, навыки самоконтроля, умение управлять действиями в процессе
деятельности, профессиональную честность и ответственность.
Операционно-действенный компонент профессиональной готовности предполагает
формирование системы профессиональных знаний и комплекса умений, которые
непрерывно поддерживаются и воспроизводятся при помощи актуализации
профессиональных знаний, умений и навыков личности. Также данный компонент
включает определенный уровень владения продуктивной деятельностью и творческими
способами выполнения профессиональной деятельности.
Аксиологический компонент профессиональной готовности является результатом
формирования профессиональной позиции как совокупности ценностных отношений
студента к профессиональной деятельности, к себе как личности и профессионалу.
Анализ исследований по вопросу готовности к профессиональной деятельности
позволяет сделать вывод о том, что профессиональная готовность специалиста является
сложным, многоуровневым, системным, личностным образованием человека.
Соответственно, готовность к профессиональной деятельности - ϶ᴛᴏ формируемая
в процессе деятельности и являющаяся результатом профессиональной подготовки
система интегративных свойств и качеств личности; знаний, умений и навыков.
Профессиональная компетентность определяется способностью к выполнению
необходимых профессиональных действий и является показателем готовности
специалиста к определенной профессиональной деятельности.
Готовность к профессиональной деятельности - ϶ᴛᴏ цель и результат подготовки
специалиста к выполнению профессиональных функций, овладение профессиональными
компетентностями в процессе профессионального становления и развития специалиста.
Соответственно, готовность к профессиональной деятельности развивается в
процессе формирования профессиональных компетенций. Процесс формирования
профессиональных компетенций должен быть контролируемым, для чего используются
критерии оценки сформированности.
Готовность к профессиональной деятельности - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Готовность к профессиональной деятельности" 2017, 2018.
Квалификация, как и любое понятие, отражающее объекты гуманитарной природы, отличается многозначностью. Рассмотрим ряд определений этого понятия.
В Советском энциклопедическом словаре отмечается, что «квалификация – это: 1) определение качества чего-либо, кого-либо; оценивание; 2) степень пригодности, уровень подготовленности человека для той или иной профессии или работы». 1 Квалификация как установление качества имеет существенное значение в научной и практической деятельности. «Когда мы, - полагает П.Г. Щедровицкий, - выносим суждение о наличии или отсутствии «квалификации» и при этом... рассматриваем «квалификацию» как характеристику или свойство... работы... или человека, то обычно упускаем из вида тот факт, что сама «квалификация» есть деятельность особого рода». И далее: «Квалификация как деятельность предполагает, с одной стороны - квалифицирующего, а, с другой стороны - особые ориентиры оценки и ранжирования, относительно которых и осуществляется квалификация той или иной деятельности». 2 В этом значении необходимо различать или, наоборот, отождествлять понятия «квалификации» и «тарификации».
В.Г. Онушкин В.Г. и Е.И. Огарев полагают: «Квалификация - мера освоения профессии или специальности, характеризуемая по степени готовности ее носителя к выполнению задач определенного уровня сложности. В более широком употреблении термин означает готовность субъекта к успешному решению проблем и выполнению задач, сопряженных с тем или иным видом деятельности, и в этом смысле близок по значению терминам компетентность и грамотность». Постановка вопроса о квалификации человека (профессиональной, жизненной, академической) имеет в виду ранжированную оценку способности к деятельности того или иного уровня сложности, тем самым, позволяя говорить о ступенях квалификации». 3 Мерой освоения квалификации как качества профессионала как раз и является ступень, уровень квалификации.
«Квалификация, - читаем мы в Статистическом словаре, – уровень знаний и трудовых навыков , необходимый для выполнения работ определенной сложности по какой-либо профессии, специальности». 4
Аналогично, С.У. Калюга, И.Д. Чечель, полагают, что «квалификация - это степень подготовленности человека к тому или иному виду трудовой деятельности, совокупность знаний и умений, необходимых для выполнения труда заданной сложности». 1
В словаре о социальном управлении также говорится о квалификации как степени: «Квалификация – степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии, специальности». 2
Понимание квалификации как степени готовности из научного языка переходит в нормативно-правовые документы. В соответствии с государственным стандартом высшего профессионального образования «Квалификация по... специальностям высшего профессионального образования - уровень обученности, подготовленности к выполнению определенного вида профессиональной деятельности...». 3 Разделение уровня обученности и подготовленности имеет принципиальное значение, ибо подготовка и обучение (тем более образование) - различные процессы.
А.В. Борисов в Большом экономическом словаре пишет: «Квалификация (от лат. qualis – качество) – подготовленность работника к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемая наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта». 4 Аналогично, в основных положениях государственного стандарта начального профессионального образования указано, что «квалификация - это подготовленность индивида к профессиональной деятельности». 5
Анализ определений квалификации позволяет сделать следующие выводы:
1) наличие у профессионала (специалиста) той или иной квалификации предполагает соответствующую компетентность. Однако, наличие компетентности является необходимым, но недостаточным условием квалификации;
2) понимание «квалификации» как готовности к профессиональной деятельности либо тавтологично, либо требует определения понятия «готовность к профессиональной деятельности»;
3) при определении понятия «квалификация» недостаточно раскрыт момент пригодности к профессиональной деятельности.
Степень пригодности и степень подготовленности – разные понятия. Если степень подготовленности доминантно фиксирует уровень компетентности, то пригодность указывает на способности, биофизические и иные особенности человека. Под профессиональной пригодностью понимается «совокупность качеств личности, обусловливающая успешность подготовки к профессиональной деятельности и её выполнение». 1 При этом правильное понимание профессиональной пригодности «…включает и способности как качество личности». 2
Структура профессиональной пригодности изучалась, в частности, Е.А. Климовым. «Основные структурные компоненты пригодности человека к работе, - по мнению Е.А. Климова, - следующие: гражданские качества… Отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда (коротко – профессионально-трудовая направленность)… Дееспособность общая (физическая и умственная)… Единичные, частные и специальные способности… Навыки, опыт, выучка». 3
Анализ данной структуры профессиональной пригодности говорит о том, что она является характеристикой соответствия человека и профессии : можно говорить, что профессия и соответствующий ей трудовой пост, должность непригодны человеку. В силу этого, профессиональная пригодность, с одно стороны, должна быть структурно изоморфна мастерству как более интегративному элементу профессионализма.
Профессиональная пригодность, с одной стороны, предопределена индивидуальностью человека, с другой – особенностями профессии и должностей, замещение которых возможно при ее получении. При этом целью психологического определения профессиональной пригодности является «Установление наибольшего соответствия между индивидуальными особенностями профессионала и спецификой, качественным своеобразием предназначенного ему рабочего поста». 4 С учетом того, что есть категории рабочих, специалистов, руководителей, понятие «рабочий пост» можно интерпретировать как частный случай более широкого понятия - «трудовой пост». Как отмечает Е.А. Климов, «трудовым постом будем считать сложившуюся в обществе ограниченную вследствие разделения труда и зафиксированную (юридически или традицией) область приложения сил человека, характеризуемую такими признаками, как: заданные (ожидаемые) результаты труда, заданные предметы труда…, средства труда, система служебных обязанностей, система прав, предметные и социальные условия труда». 1
Компетентность, так же, как и квалификация, отражает момент «готовности к профессиональной деятельности. Если определять понятие «квалификация» через готовность, то это делает его тождественным понятию «компетентность». На наш взгляд, в квалификации есть психологические, операционально-орудийные и иные феномены, которые нельзя редуцировать к компетентности . Таковым являются: «профессиональная техника», «профессиональное общение». При этом, если компетентность доминантно формируется в процессе профессионального образования или подготовки, то профессиональные педагогическая техника и общение доминантно развиваются и формируются в процессе профессиональной деятельности, участия в методической работе и самообразовнии. На наш взгляд, профессиональная педагогическая квалификация – это целостное единство профессиональной компетентности педагога, его педагогической техники и культуры педагогического общения. Педагогическая квалификация – это инвариантная часть педагогического мастерства как объекта, имеющего субстанциональные и процессуальные элементы. Необходимый ей минимальный уровень, определяемый стандартом педагогического образования, не зависит от индивидуально-типологических особенностей педагога как адепта профессии.
Структура педагогической квалификации
В научной и нормативно-правовой литературе структуре квалификации уделено значительно меньше внимания, чем структуре компетентности. Рассмотрим ряд суждений:
В соответствии с Основными положениями государственного стандарта начального профессионального образования (Утверждены решением коллегии МО РФ от 30 июня 1993 г. №14/3 ОСТ 9 ПО 01.0-93, введены 22.06.94) «существенными характеристиками уровня квалификации являются: объем и диапазон знаний и умений; качество знаний и умений; способность рационально организовать и планировать работу; способность быстро адаптироваться при изменении техники, технологии, организации и условий труда». 2 В данном случае, наряду с компетентностью, в квалификацию включены профессиональные способности. Нам представляется, что профессиональные способности целесообразно рассматривать рядоположенно с квалификацией . Способности есть условия овладения квалификацией, достижение более высоких уровней квалификации. Показательным в этом отношении является следующее высказывание Б.М. Теплова: «Когда выдвигают молодого работника на какую-либо организаторскую работу и мотивируют это выдвижение «хорошими организаторскими способностями», то, конечно, не думают при этом, что «обладать организаторскими способностями» - значит обладать «организационными навыками и умениями». Дело обстоит как раз наоборот: мотивируя выдвижение молодого и пока неопытного работника его «организаторскими способностями», полагают, что, хотя он, может быть» и не имеет необходимых навыков и умений, благодаря своим способностям он сможет быстро и успешно приобрести эти умения и навыки». 1
Квалификация в отличие от способностей:
доминантно формируется в процессе профессионального образования или подготовки: «… сколь бы успешными ни были учебные и тренировочные упражнения, формирующие профессиональные способности, полное становление их и дальнейшее совершенствование осуществляется только в практической производственной работе на штатных рабочих местах предприятия». 2 Действительно, «способности, - отмечает К.М. Гуревич, - в той их совокупности, которая необходима для той или иной профессиональной деятельности, как правило, именно в этой деятельности и формируются». 3
имеет большую устойчивость, завершенность . Что касается способностей, то, по мнению Б.М. Теплова, «в психологическом плане нельзя говорить о способности, как она существует до начала своего развития, так же, как и нельзя говорить о способности, достигшей своего полного развития, закончившей свое развитие». 4
По нашему мнению, элементами педагогической квалификации , с учетом специфики педагогической деятельности, являются: 1. Педагогическая компетентность. 2. Педагогическая техника. 3. Педагогическое общение.
Педагогическая компетентность
Понятие педагогической компетентности. Понятие компетентности является важным в структуре педагогического профессионализма. «Компетентность, - полагает В.М. Русинов, - занимает особое место среди качеств, которыми должны обладать менеджеры. Ее отсутствие не может быть восполнено никакими другими качествами, ибо ничего не заменит знания дела». 1 Рассмотрим ряд определений компетентности с целью выявления её атрибутивных признаков.
1. По мнению В.Г. Онушкина и Е.И. Огарева, «компетентность - общий оценочный термин, обозначающий способность к деятельности «со знанием дела». Обычно употребляется применительно к лицам определенного социально-профессионального статуса, характеризуя меру соответствия их понимания, знаний и умений реальному содержанию, сложности выполняемых ими задач и решаемых проблем». 2 Меру соответствия компетентности предмету и содержанию профессиональной деятельности могут характеризовать её типы, уровни, ступени, а не сама компетентность как таковая.
2. «В некоторых словарях, - отмечает А.К. Маркова в работе «Психология профессионализма», - компетентность иногда определяли как обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо... Сегодня компетентность чаще определяют как сочетание психических качеств, как психическое состояние, позволяющее действовать самостоятельно и ответственно (действенная компетентность), как обладание способностью и умением выполнять определенные трудовые функции». 3 Знание, осведомленность – это тоже психическое качество. Вряд ли в компетентность следует включать способности и личностные качества. Это расширяет понятие компетентности, снижает его смысловую и операциональную определенность.
3. Б.С. Гершунский считает, что «профессиональная компетентность … во-первых, это … функциональная грамотность, которая востребуется и актуализируется на собственно профессиональном уровне, а, во-вторых, это те её компоненты, которые могут быть отнесены не столько к предметному содержанию, сколько к формируемым качествам личности: ответственности, творчеству, любознательности, настойчивости, стремлению к приобретению новых знаний, и, конечно же, к высокой нравственности, без которой немыслим подлинный профессионал своего дела». 1 Любознательность, настойчивость, нравственность характеризуют такое интегративное качество личности, как направленность. Включение в компетентность творчества вряд ли правомерно, ибо оно базируется на компетентности (Пустая голова не рассуждает – П.П. Блонский).
4. В профессиональное образование и образование для карьеры с начала 70-х годов прошлого века вводится термин «обучение на основе компетентностного подхода» (Competency-based edication). «Competency … (компетентность), - указывает Е.Е. Федотова, - понимается как конкретные, хорошо диагностируемые знания, умения, навыки и понимание (отношение), необходимые для эффективной [профессиональной] деятельности в выбранной области». 2
«В Германии компетенция/компетентность/ (Daz Kompetenz) определяется как знания, умения и навыки, имеющие деятельностный характер». 3
5. «Компетентность..., - полагает И.П. Турчинов, рассматривая вопросы профессионализации и кадровой политики, - доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей явлений и процессов, а также наличие глубоких знаний в области экономики и науки управления, социальных закономерностей и законов психологии». 4 В данном случае компетентность раскрывается через понятия «знание» и «деятельность».
6. В Большом экономическом словаре говорится: «Компетентность (от лат. competens – соответствующий) – 1) знания, опыт в той или иной области; 2) область полномочий управляющего органа, должностного лица, круг вопросов, по которым они обладают правом принятия решений». 5 Во втором значении понятие компетентность не употребляется. Полномочия – это самостоятельное понятие, отражающее единство прав и обязанностей по реализации компетенций, под которой в свою очередь понимается круг вопросов (функционал) должности.
На наш взгляд, педагогическая компетентность – это система знаний, интеллектуальных и предметно-практических умений, навыков и привычек, обеспечивающих понимание и выполнение профессиональной педагогической деятельности . Компетентность представляет единство субстанционального и процессуального, когнитивного и операционального аспектов. Характеристиками педагогической компетентности являются: полнота, глубина, системность, осознанность, прочность, оперативность и другие. Каждому образовательному цензу соответствует свой нормативный (стандартный) уровень компетентности.
Компетентность - характеристика субъекта профессиональной деятельности, а не труда. Труд может быть сложным, умственным, физическим, творческим, рутинным, эффективным и т.д. В работе «Психология труда учителя» А.К. Маркова отмечает, что «... профессионально компетентным является... труд учителя, в котором на достаточно высоком уровне осуществляется педагогическая деятельность, педагогическое общение, реализуется личность учителя, в котором достигаются хорошие результаты в обученности и воспитанности школьников...». 1 В данном случае, труд учителя является эффективным, а учитель обладает необходимой для этого компетентностью.
По нашему мнению, неправомерно относить к компетентности результативность труда, ибо она зависит не только от работника, но и от внешних объективных условий (подбор детей, низкий уровень технологической оснащенности и др.).
Структура педагогической компетентности. Структурное понимание компетентности разнообразно. С одной стороны, это обусловлено ее многоаспектностью, с другой – недостаточной строгостью выделений оснований структурирования. «…Следует заметить, - пишет С.Г. Молчанов, - что профессионально-педагогическая компетентность – это объект…, который плохо поддается структурированию и формализации». 2
Рассмотрим примеры структур компетентности:
1. «...При оценке профессиональной компетентности учителя целесообразно, - по мнению Н.В. Бублик, Т.С. Паниной, - выделять три относительно самостоятельных компонента: предметный, технологический и психологический». 3 Выделение этих элементов соответствует структуре труда (предмет, средства и методы, субъект), что выступает его методологическим обоснованием.
2. По мнению Н.В. Кузминой, в педагогическую компетентность входят: специально-педагогическая компетентность, методическая, социально-психологическая, дифференциально-психологическая, аутопсихологическая компетентность. При этом профессиональная компетентность, определяется по предметному основанию тех наук, вклад которых в ее формирование считается ведущим (педагогика, методика, социальная и дифференциальная психология). Аутопсихологическая компетентность базируется на понятии социального интеллекта, «как устойчивой, основанной на специфике мыслительных процессов эффективного реагирования и накопления социального опыта, способности понимать самого себя, а также других людей, их взаимоотношения и прогнозировать межличностные события». 1
3. «Условно, - считает И.Д. Чечель, - можно выделить три компонента компетентности: допрофессиональная компетентность, общекультурная компетентность и методологическая компетентность». 2 В данном способе структуризации выделяются элементы по разным основаниям – допрофессиональная (этап профессионализации), общекультурная и методологическая (содержание компетентности).
4. Структура компетентности исторически обусловлена. Цвылев Р.И., рассматривая постиндустриальное развитие России, считает, что «можно сформулировать некоторые общие новые квалификационные требования... К таким требованиям относятся:
Способность к абстрактному мышлению и умение свободно пользоваться языком информатики - символами и кодами;
Умение анализировать статистическую и графическую информацию, логически мыслить, гибко и быстро реагировать на всякое изменение производственной ситуации...;
Знание некоторых общеобразовательных дисциплин (математики, физики, программирования в объеме, превышающем уровень средней школы)». 3
5. Т.И. Менеева отмечает: «Другие авторы (Н.П. Пищулин, В.И. Матирко и др.) включают в содержание компетентности уровень базового и специального образования, продолжительность работы по специальности, стаж работы, умение аккумулировать опыт в области руководства и т.д.». 4 Этот пример показывает, что в структуру компетентности включаются элементы различной природы. Продолжительность работы по специальности, безусловно, является фактором-причиной, влияющим на уровень компетентности, но включение его в структуру компетентности вряд ли правомерно.
6. Ф.М. Русинов в книге «Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений отмечает, что «компетентность (К) можно представить в виде функциональной зависимости (F) от составляющих ее элементов: К = F (K 1 + K 2 + K 3 + K 4 + K 5 + K 6 + K 7 ), где K 1 - K 7 – соответственно инновационно-предпринимательская, технико-технологическая, экономическая, организационная, социально-политическая, маркетинговая компетентность и компетентность системного аналитика». 1 В данном суждении ценным является рассмотрение компетентности как целостной системы, имеющей интегративные качества, не присущие отдельным ее структурным элементам.
Предметом педагогического труда является человек и содержание образования. С этой точки зрения можно выделить человоковедческую и предметную (специальную) компетентность. Действительно, учительская профессии - это «...человековедение, постоянное, никогда не прекращающиеся проникновение в сложный духовный мир ребенка» (В. А. Сухомлинский). Воздействуя на предмет труда, педагог должен спроектировать и реализовать содержание педагогической деятельности. Для этого ему потребуется знание, умения, привычки и навыки, связанные с социологией, политикой, экологией, этикой, правом, физиологией и гигиеной, педагогикой и психологией, технологией и методикой, экономикой, охраной труда и, конечно, содержанием образования (учебного, воспитывающего). Очевидно, что структуризация по предмету труда и содержанию деятельности приводит к изоморфным составам элементов компетентности. Это объясняется философской концепцией опредмечивания (распредмечивания).
В процессе педагогической деятельности физические и духовные силы профессионала (физические и эмоционально-волевые усилия, знания, интеллектуальные и предметно-практические умения, навыки и привычки, способности) опредмечиваются, то есть превращаются в порожденные профессиональной деятельностью свойства предмета. В то же время, взаимодействуя с предметом труда, профессионал превращает в свои собственные знания, умения, способности, в содержание своей компетентности, в свой опыт (распредмечивание ) то, что до этого имплицитно принадлежало предмету труда.
На наш взгляд, в качестве оснований для структурирования педагогической компетентности могут быть взяты:
1) ее субстанциональные элементы: знания, интеллектуальные и предметно-практические умения, навыки и привычки;
В результате может быть построена модель педагогической компетентности (См. Таблицу 4).
Модель педагогической компетентности включает 60 элементов. Например, 38 элемент – это предметно-практические знания в области психологии. Данная модель может быть агрегирована, или, наоборот, детализирована далее. Уровень детализации (агрегирования) – есть предмет согласия научно-педагогического сообщества, его квалифицированных представителей (экспертов). В основу этого согласия (конвенции) могут быть положены критерии преемственности, функциональной полноты, семантической и логической независимости и др.
Таблица 4
Модель педагогической компетентности
Субстанциональные элементы компетентности |
||||||
Знания | Интеллектуальные умения | Предметно-практи-ческие умения | Навыки | Привычки |
||
С одержание педагогического труда | Социология | |||||
Политика | ||||||
Экология | ||||||
Физиология и гигиена | ||||||
Педагогика | ||||||
Психология | ||||||
Технология и методика | ||||||
Экономика | ||||||
Охрана труда | ||||||
«Следует отметить, - пишет Е.А. Климов, - что умения, в отличие от знаний, довольно плохо осознаются. Многое из того, что человек знает, он все же легко перечислит, указывая хоть на «оглавления соответствующей науки». Умения же, как некие ценности, присущие самому субъекту, перечислить (а тем более дать их в виде некоторой классификации) трудно. Требуется специальная направленность ума на эту реальность». 1 Детальное и системное представление умений - важный информационный продукт, без которого нельзя анализировать и проектировать профессиональное образование и подготовку.
Уровни педагогической компетентности. В научно-педагогической литературе говорят об уровнях компетентности.
В работе «Педагогическое мастерство и педагогическая деятельность» Н.Н. Тарасевич, пишет, что «... сложность приобретения профессиональной компетентности еще и в том, что профессиональное знание должно формироваться сразу на всех уровнях: методологическом (знание закономерностей развития общефилософского плана, обусловленности целей воспитания и пр.), методическом (уровень конструирования учебно-воспитательного процесса), технологическом (уровень решения практических задач обучения и воспитания в конкретных условиях)». 1 В данном случае речь, на наш взгляд, идет о структурировании компетентности, ее типологии.
И.Д. Чечель отмечает, что «условно выделяется три уровня компетентности: допрофессиональная, общекультурная и методологическая компетентность». 2
Для того, чтобы человек мог приступить к выполнению профессиональной деятельности, необходимо, по мнению С.Г. Молчанова, обладать «… неким базовым уровнем компетентности , который мы определили как профессиональную подготовленность (образование) – совокупность профессионально-педагогических (-управленческих) знаний, умений и навыков». 3
Авторы междисциплинарного словаря «Образование взрослых» пишут: «Уровни компетентности - ее качественные состояния, характеризуемые мерой развития способности работника действовать со знанием дела при выполнении совокупности служебных обязанностей. В основе компетентности лежит понимание существа выполняемых задач и их связи с задачами, выполняемыми другими субъектами. Поэтому ее уровни могут быть охарактеризованы исходя из общих представлений об уровнях познания и осмысления реалий, сопряженных с процессом деятельности: а) допрофесиональный - дилетантский, основанный на житейском здравом смысле и обыденном сознании; б) эмпирический - понимание дела, сформировавшееся в ходе повседневного практического опыта, обычно тяготеющее к примитивному прагматизму и характеризующееся консервативностью; в) теоретический - понимание, сложившееся в ходе освоения знаний из соответствующих отраслей науки; г) креативный - понимание, достигнутое на основе интеграции теоретических знаний и практического опыта». 4
Анализ приведенных высказываний говорит о том, что понятие «уровень компетентности» трактуется в философском смысле, как качественно новые уровни отражения реальности . В этом смысле, на наш взгляд, можно выделять эмпирический, теоретический, методологический уровни компетентности.
Однако компетентность в целом, ее структурные элементы, её уровни могут иметь различный уровень развития и сформированности: низкий, средний, высокий (или иной, в зависимости от выбранной шкалы). В этом случает «уровень компетентности» имеет метрический смысл , отражает момент возможности выделения и описания градаций компетентности. На наш взгляд, уровень педагогической компетентности – это мера ее развитости и сформированности . Такое понимание термина «Уровень компетентности» дает возможность говорить о базовом, повышенном и др. уровнях. Для определения этой меры используются нормативно установленные стандарты педагогической компетентности, являющиеся частью тарифно-квалификационных характеристик.
Типология педагогической компетентности. В научной литературе выделяют различные типы (виды) профессиональной компетентности. При анализе типологий необходимо учитывать, что понятия «тип» и «вид» относительны. Для исключения этой относительности можно ввести понятие класса, семейства, группы и т.п. Кроме того, с методологической точки зрения, правомерно существование бесконечного числа равноправных типологий компетентности. Однако с практической точки зрения необходимо выявление, описание и использование функционально полезных типологий, на основе которых можно строить аналитические и проектировочные схемы.
Если следовать А.К. Марковой, то можно «… различать виды профессиональной компетентности: специальная...; социальная...; личностная...; индивидуальная...». 1
Анализируя профессиональную компетентность, И.Д. Чечель обращает внимание на то, что «выделяют три типа профессиональной компетентности: познавательная..., психомоторная..., эмоциональная (использование чувственных или эмоциональных аспектов профессиональной деятельности». 2
В Декларации Европейского форума «За свободу в образовании» говорится: «Должна быть улучшена диагностическая, дидактическая и социальная компетенция учителя». 3
Рассматривая вопрос об оптимизации внутришкольной методической работы, В.И. Скляной отмечает, что содержание методической работы можно представить в виде «...комплекса взаимосвязанных блоков-направлений подготовки учителей: 1. Общекультурная подготовка учителя, расширение его кругозора, развитие интеллекта. 2. Методологическая, мировозренческая подготовка. 3. Частнометодическая подготовка. 4. Дидактическая подготовка. 5. Психолого-физическая подготовка. 6. Этическая и правовая подготовка. 7. Воспитательная подготовка. 8. Управленческая подготовка. 9. Техническая подготовка». 1
В работе «Пути совершенствования профессиональной квалификации учителя средней школы подчеркивается, что «специально-научная и методическая подготовка учителя, как один из основных компонентов системы повышения педагогической квалификации, выступает не изолированно, а во взаимосвязи с остальными компонентами содержания курсовой подготовки - идейно политическим, психолого-педагогическим и общекультурным». 2
Рассматривая компетентностный подход в Германии, Е.Е. Федотова отмечает, что «…основной задачей школ является формирование у молодежи следующих компетенций: когнитивных; коммуникативных (языковых); поликультурных; социальных; информационных». 3
«… Можно выделить, как представляющие важность для дальнейшего изучения: универсальные социальные (ключевые) компетентности; компетентности, необходимые для эффективной профессиональной деятельности и жизненной реализации и обеспечивающие успешную занятость (employability competencies, job-survival skills, daily living skills, personal-social skills etc.); гражданские компетентности. 4
